“我的前同事剛又跳到一家更好的公司了，他在上家公司才做了半年”這已成為年底朋友聚會的話題之一了。
32歲的David是一家跨國公司的產品經理對于“跳”和“跑”的感觸頗深，他剛拒絕了幾家著名公司的面試機會，可上半年平均每個月面試2次類似職位。3年前，研究生畢業后的他在全球領先的消費品公司任產品開發專員，品牌開發高級專員，后加入現在這家中型企業任產品經理，薪酬提高了50%。但他漸漸發覺該公司的文化、品牌及支持與前公司差距很大，由于前一家公司的背景，面試的機會接踵而來。但接連的面試失利后，他發現“其實在前公司的同事更有發展后勁，有些現在已經被提升了，頻繁跳動難以掌握公司的知識精髓”。David開始專注于現公司的新品開發，推出的新品系列得到了市場及內部非常積極的反饋。他現在已接受了另一條重要產品線開發。目前他所負責的產品已占公司60%的銷售業績。
根據全球領先的人力資源服務公司Kelly Services與智聯招聘發布《Kelly Services全球雇員指數報告》調研顯示，類似David的人不在少數：73%的中國雇員希望未來改變職業發展方向，其中40%的雇員對其應對變化的能力缺乏信心。
《Kelly Services全球雇員指數調研》是Kelly Services針對全球范圍內包含北美、歐
調研顯示，73%的中國區雇員期望未來改變職業發展方向。
變化的方式包含：晉升、換工作類型、海外及跨區工作、“跳槽”、創業及“裸辭”等。
雇員期望改變現狀的原因主要包含：內部-職業發展空間、薪酬福利、領導力、培訓、工作生活平衡、個人能力不足等。外部-物價的浮動，低中高級專業技術人才缺口加大，高薪挖角激烈、職員主動流動意愿加強、80后職員漸成職場主流對企業文化的影響、工作倦怠感蔓延等。
而在這其中，40%的雇員對其應對這種職業發展變化的能力缺乏信心。
一方面雇員反饋心儀的職位難得，另一方面獲得新職位的雇員在該崗位平均時間日趨縮短。中國區各代雇員中，認為自己應變能力最強的是60后(61%)，70后和80后這一比例分別為47%和31%。據Kelly Services另一份針對雇主的調研顯示目前92%的企業核心競爭力受到人才的數量尤其是質量(能力)短缺的影響。企業希望提供有競爭力的薪酬及發展空間來吸引人才，但目標人才市場的供給匱乏”
排除職員自身能力因素，能力的匱乏更主要源于市場需求增大：經濟預期良好，外資與本土企業積極拓展在華業務，產業升級，二級城市開發，企業中國區部分承擔亞太區、全球管理職責等。
在充滿變數的職場中，個人品牌是職場達人職業發展的基石。
Kelly中國區招聘業務總經理郝馬克先生指出：“目前更多企業的組織結構傾向于矩陣式或項目式，雇員在跨地域、跨部門、跨層級、跨專業等復雜的工作關系中展開多種類工作，往往受制于有限的溝通方式和時間。個人品牌將幫助雇員事半功倍，并能得到更多的認可和機會。當然對于創業，跳槽，個人品牌顯得更加重要。”
個人品牌包含以下內涵
知名度的內核是專業能力及溝通能力構成，體現為對他人的有形價值。其重要度，稀缺度及熟練度會促進他人識別、興趣、記憶和接受。
美譽度的內核是價值觀、品格等，它雖無形但對有形的能力卻發揮著重要作用，會給予他人以精神層面的認同感，促進信任。
忠誠度的核心是持續提升能力及品格的過程，它將滿足他人情感訴求，包含安全感、依賴感甚至追隨感等。
所以個人品牌的核心=有形能力+無形品格+提升過程，這個總和構成個人品牌的質量，質量越大，能量及吸引力就越大，會吸引更多志同道合的伙伴和粉絲。
中國區雇員認為影響個人品牌前三項要素：口頭溝通、專業技能、書面溝通
以上提及的專業能力和溝通能力屬于知名度的核心，這表明當前職員更注重個人品牌的知名度部分。讓別人快速的識別、接受自己獨特的價值是必要的，但片面注重知名度忽略美譽度和忠誠度，會使得個人品牌不長久而且容易出現突然崩潰，這樣會造成知名度越廣對自己品牌的傷害就越大，越難以修復。
個人品牌的提升取決于能力及品格的提高，而持續學習是重要的方式之一。
15%的中國雇員認為雇主對其所需能力的培訓“非常積極”。79%的中國雇員認為雇主對培訓積極度“一般”。當問及是否愿意自己花錢參加培訓，七成中國雇員表示有此意向，但這一比例仍然低于全球平均水平。意識到自身存在能力方面的匱乏，雇員應有意識的通過相應培訓對自我增值，而不要完全期待來自雇主的安排。
個人品牌推廣方式：中國雇員排名前三的是社交網站、簡歷、個人形象。
中國區雇員通過網媒建立個人品牌的重視程度高，但熟練和活躍程度低。
42%的中國雇員重視通過社交網媒打造個人品牌，高于全球平均水平36%
18%的中國雇員認為能夠“熟練及活躍”的通過社交網媒建立個人品牌，而全球水平為24%
71%的中國雇員認為網媒用于個人品牌的活躍及熟練度一般，尚停留在信息瀏覽和發布層面。
個人品牌的推廣要在整體規劃之下兼顧“推”與“拉”的方式，一味的“推”銷會降低對他人注意力的“拉”力。通過適當的渠道“推”出去，更要用有規劃過的內容和方式“拉”回來，具體包含以下方面：
明確的目標群
清晰的定位
一致性的關鍵信息
穩定的傳播頻率
新聞的時效性
內容價值的重要性
內容價值延續的時間長度
觀點的深度及高度
結論：
Kelly Services中國區業務拓展總監Rebecca Neilsen女士認為：
雇員-面對不可控的經濟及職場環境，頻繁跳槽、盲目創業及“裸辭”都充滿風險。而通過持續提高能力、品格建立自己真正的資產-個人品牌，將是確保職業發展成功的基石。
企業-不必擔心幫助雇員建立個人品牌會造成高流失率。長期挽留人才固然理想，但在當前人才的高離職意愿、高流失率的現狀，只要比競爭對手保留人才的時間多一年，半年或是一個季度，甚至是拖延過業務的高峰期，都可以稱得上是成功。幫助員工建立個人品牌，將有利于穩定員工，會促進企業與個人達到雙贏。
智聯招聘集團人力資源總監Kevin Zhang先生提及：
從中國員工職業發展趨勢調研顯示，以往個人在職業發展過程中遇到的職場怠倦期分別為3年及7年，處于這兩個時期的員工跳槽率是最高的，但是從最近五年的調研數據來看這兩個職業倦怠期分別提前至6個月及3年，這說明當前員工相對以往更加注重個人品牌的知名度的建立，希望別人快速的識別、接受自己，但是過度的追求就會略顯浮躁，反而得不償失。
因為，綜合長期的數據來看，能夠真正在某個行業或者某個公司取得不錯發展的職場達人們，絕大多數都是屬于在職場內勤奮而又聰明地工作并且在此過程中借助公司品牌去不斷拓展自身品牌的那些人。因此以優秀的綜合能力、良好的職業聲譽，即美譽度為基礎的個人品牌樹立才是職場達人真正需要的堅固基石。
