周丹告訴記者，員工與企業的相融性可以通過一系列員工調查來實現。近年來，一些第三方機構著手研發了人才測評、評估反饋等相關軟件產品，可以幫助企業進行員工滿意度、敬業度、組織氛圍三項調查，從而幫助企業更全面地掌握員工相關信息，更好地留住員工。
NO.2
微環境法則——增強一線經理的領導力
哈佛商業評論的一項調查表明，卓越的企業實踐中，84%的員工認為他們的上級能夠有效地指導他們的工作，這個數字比其他雇主高出23%，其員工流動率也相應地比其他雇主低了8%。可見，直接上級在留住和激勵員工方面，起到極其重要的作用。關注基層管理人員的領導力，成為當前HR案頭必備的功課之一。可以借助一些反映領導藝術、改善領導力的有效工具(如當前不少企業采用的“360度評估反饋技術”等測評模型)，了解一線經理的領導水平，并提供相應的改善計劃。
NO.3
希望法則——給員工看得見的職業上升通道
很多員工離職是因為看不到職業發展的希望。優秀的公司往往會建立“職業通道”、“繼任體系”等配合公司戰略的員工職業發展體系，通過人才儲備庫系統，追蹤高潛質人才的職業發展，并安排合適的工作任務進行培養，為人才構建良好的成長空間。
周丹建議，HR應不斷識別高潛質人才，讓他們進入企業“人才池”和“接班人池”，使企業內部人才流動起來，形成良性人才循環體系。這已經成為當前成熟企業的留人首選方式。對于那些越來越看重“個人職業發展”的職場人士而言，假如企業能有系統的人才管理，幫助他進行職業規劃和實踐，使他能不斷有美好的期待，自然會產生強大的吸引力，讓他們樂不思蜀，無心跳槽。
案例
巧施“緩兵計”綁定“跳跳蛙”
廣州某汽配有限公司業務部的小舟，對下半年公司的人事調整不滿，一個月前他想以跳槽為由要挾老板考慮他的升職。他知道，他現在遠在上海的幾單業務還沒做完，別人又很難接手，萬一他一走人，留下一個爛攤子公司將難以收拾，所以他料定老板將不得不挽留他。退一步來說，即便是計劃落空，他也已找好了“下家”。
果然，人力資源部劉經理第二天就來找他了，對他談到公司的發展和即將籌備分公司的情況，總公司將派一些長期沒有被提拔的業務骨干去獨當一面，同時暗示老板正在考慮對小舟委以重任。他還給小舟加了薪，薪水與中層管理干部相同。小舟感到如愿以償，躊躇滿志。
如今，小舟手里的業務有了結果，劉經理再次找他談話。大致意思是，公司發展沒有想象中的那么快，分公司的籌建將在相當長一段時間不被考慮。鑒于此，他的職務工資也只好恢復原級。小舟一下傻了眼，他本想“忽悠”公司，卻被公司給“忽悠”了。現在，公司已逐漸將他手里的業務和以前接觸的客戶轉接了過來，如果他此時跳槽，原單位大可以高枕無憂，而他原來敲定的“下家”卻早就泡湯。
