“自從80后、90后成為員工主體后，我都不想當老板了。太累了！”
——A企業總經理感言
A企業是一個知識型新興企業，員工中75%人員為80后，連續兩年，員工離職率走高，一言不和拂袖而去是常有的事情，而管理者也滿腹牢騷：“為員工分配工作任務的時候，單獨分給誰還好說，分給一個小組的時候，幾乎是很難完成的。而且對他們開會的時候像走雷區一樣字斟句酌，因為稍有錯誤，就會有人當場指出”
80后一詞來源于社會學家討論社會發展一代的名詞，是指國家依法執行計劃生育后出的一代人的代名詞，80后字面意思是指1980年以后出生的人群，本質是指計劃生育政策出臺后產生的一代人。由于有其特殊的生長環境，造就了這一群體獨特的性格、價值觀和行為風格，當80后人群參與到工作環境中，也顯示出其特殊的職業風格。無論這種職業風格是否適合企業環境，無可否認的是，80后已慢慢成為員工的主體，并對管理工作帶來了巨大影響。如何管理這些員工，使他們能夠融入企業，承擔崗位職責，進而發揮其潛力，成為管理難題。
一次，領導把一項任務交給了4個80后員工，要求他們共同負責完成。結果，沒有一個人真正愿意被領導著去做事，即使要求他們開會討論，大家也應付了事，下班時間一到，4個人就立刻下班回家了。后來，把任務分配給其中一位員工，結果，這個員工連續兩天加班到半夜，第三天，就提交了工作結果。
了解80后員工職業風格，做到知己知彼，根據80后群體的特點，考慮其需求結合工作表現，按需賞罰，以開發其工作潛能。
一、知己知彼，了解80后員工的職業風格
筆者在參與多個咨詢項目時，與多位管理者討論80后員工群體的特點，不乏有相當具有代表性的言論，我們根據幾個典型評論，來分析80后群體的職業特點。
——“有上進心，但容易不上進”
有明確自我發展意愿，缺少清晰發展路徑。最近一項100余位80、90后參與的調查結果顯示，絕大多數調查對象對自我發展有較高要求。有64%的調查對象在找工作更注重自身發展， 13%關注薪金，11%關注離家遠近、8%關注公司知名度。但是，多數人對自身如何實現職業發展，如何提升自己，并沒有清晰的認識，職業生涯中困惑與迷茫經常出現。
——“眼高手低”
自我期望高，但缺乏頑強拼搏精神。很多80后的孩子從小就會有遠大的人生目標，或者是由自己獨立樹立的，或者是父母的幫助樹立的，然而，真正用頑強拼搏的意志力去實現自己遠大理想的卻并不多。經常出現的狀態是80后群體感到現實與期望的天壤之別。
——“似乎合群，但團隊合作不力”
愿意參與團隊，但自我意識強，團隊合作能力受影響。經常有的狀態是，在團隊中寧愿放棄團隊目標的達成也要堅持個人觀點，若同事代為領導，反抗情緒更強。
——“勇于把握晉升機會，職業穩定性弱”
在公司內有晉升機會時，80后群體會積極主動爭取，對公司外部的提升機會同樣積極爭取，對公司的忠誠度相對較低。
——“能創新學習能力好，但缺乏主動性和責任心”
工作中常有新觀點、新思路，對新的業務內容掌握速度快，常常是帶來新的觀點和前沿思想。但是主動性弱，不吩咐到，就只做交待的任務；責任心也缺乏，表現出我是打工的，拿多少錢干多少活。
——“工作節奏快，但壓力承受能力不足”
80后可以快速高效的完成工作，但是當遇到困難或者領導的指責批評時，較為情緒化，往往能夠承受得了工作量大，但經不起挫折和否定。
領導在了解了80后的群體特點后，開始逐個了解下屬，發現其實80后不是不能吃苦，關鍵是看你激勵是否到位。對于不同的需求不同想法的員工，給予不同的激勵方式。比如，小劉和小王非常關注個人發展，所以與他們溝通的時候，大多指導他們如何提升自我，并告知他們公司提升和選拔的流程和步驟；而通過了解，小李對薪酬非常敏感，與他溝通時則談及公司薪酬政策。
二、按需賞罰，根據員工的不同需求，選擇相應的賞罰方法
員工管理就是探究員工的不同需求，按需給予正向或負向刺激，以期獲得相應行為的過程。了解不同員工的需求是員工管理的第一步，也是最基礎的一步。
