“嚴苛”就在那里
“早在文藝復興時期，意大利人馬基雅維利就提出了這樣一個問題：領導人(老板)究竟是受追隨者(員工)愛戴，還是讓追隨者(員工)畏懼比較好？他的結論是：如果你無法兩者兼具，讓人畏懼是比較有效的。”在談及嚴苛老板的話題時，智聯招聘人力資源總監張勇說：“從人性的角度來說，刻板即‘非愛即怕’非常片面。”既被尊敬又被擁護的領導者雖然事實存在，但常人更容易遇到的領導者是這樣三類：要么在舍棄權威還是溫情間糾結，要么過于嚴苛令人畏懼，要么過于被擁戴但權威全無。對于領導者而言，上述現實困境遇上馬基雅維利式的邏輯，嚴苛制度的誕生變得順理成章，因為好處之一是只要恪守制度和等級，領導者就能輕而易舉權威畢現。
當然，嚴苛制度帶來的負面效果也隨之顯見，比如組織僵化以及隨之形成的不近人情、有失公允、人員冗余等弊端，到時再實施改變反而不易。
上世紀60到70年代的美國職場便是很好的歷史教材：那時候美國職場階級分明，領導者更愿意以下屬是否遵守規則來實施獎懲，官僚化嚴重。杰克·韋爾奇所在公司，等級森嚴，對市場反應遲鈍。當1981年韋爾奇成為通用電氣公司歷史上最年輕的董事長和首席執行官，開始減少管理層次和冗員。當實施鐵腕裁員的時候，他被人氣憤地冠以“中子彈杰克”的綽號。
“如今，隨著經濟形態由工業經濟轉向服務經濟，絕大多數員工轉為了知識型員工或服務性員工，原來針對工廠工人簡單明了的生產力衡量指標顯得簡單粗暴，而且更加不合時宜，一味的嚴厲、苛刻會適得其反。因此，國外一些高科技企業紛紛提供寬松、舒適的辦公環境，反映出現代企業已開始根據企業發展階段、性質、員工情況等在管理風格上做出了調整。”張勇說。
不過，即便老板讓企業溫暖如家，管理的底線就在那里，效益、質量、創新性等等，這是企業的本質所決定的。盡管現代企業管理方式在做出調整，也不代表企業的合理化制度不必要，嚴厲、苛刻的老板就不會出現。
規避“雷區”，外加點訣竅
不管你的老板是假借制度以控制員工式的嚴苛，還是認為自己就是制度本身，身為下屬的你，除了敬畏、服從之外肯定想知道有沒有其他辦法過上“好日子”。
辦法肯定有，張勇說：“其實，如何應對老板是個永恒的話題。職場人士一直希望‘向上管理’，辦法是要建立有效的溝通渠道，讓上司理解下屬的立場與想法，下屬也能接受上司的觀點和做法。”換句話說，首先下屬要承認，再嚴苛的老板，他還是老板。在此基礎上，再說具體該怎么辦。建立起這個意識后，你可以分兩步走：先去了解嚴苛老板所用的招式、特點，再“投其所好”或者規避觸雷。
如果將嚴苛的老板分三級，最初級的嚴苛是死守制度的“監工式”，像卡考勤、糾手續、查規范之類的；中級的嚴苛是關注目標的“質檢式”，如追問工作質量、活動效果、客戶滿意度等等；最高層次的嚴苛是摸不著規律的“意念式”，過程或者結果，方式或者態度，細節或者方向，統統可能成為這類老板的監控、質檢對象。
對前兩類，“投其所好”基本不會有問題，最讓職場人心驚膽寒的顯然是遇上了最后一類老板。張勇建議，面對這種老板，無論你的心中有多少抗拒和委屈，有兩大雷區你千萬碰不得，分別是“直線思維否定上司”和“將私下矛盾公開化”。
雷區1 ：直線思維否定上司
在絕大多數企業的權力序列中，上司有向下屬下達命令或者提出批評的權力。當受到上司批評時，無論這種批評是否合理，下屬回應的方式最好是迂回回應，而不是直線頂撞。從上司的立場看，下屬直接駁回形同否定自己的領導權威，使自己難以下臺，因此還可能會激起他采取更嚴厲措施去壓制下屬反抗。所以，直線思維與上司“PK”的做法，容易導致雙方對話迅速終止，并使關系惡化。
雷區2 ：將私下矛盾公開化
當上司與下屬因工作方式或思維出現沖突，最忌將本來屬于小范圍、小問題的事件公開化，廣受矚目不但使影響擴大，而且可能使上司在公眾輿論中備受指責，也容易導致當事雙方關系迅速惡化。
張勇說：“某外企‘史上最牛女秘書’的故事想必大家都知道。其實，職場中類似的沖突很平常，尤其在下屬對上司有服從天性的思維語境下，這樣的場景在外企、國企、民營企業幾乎天天上演。最牛女秘書讓人們見識到了有個與上司尖銳對立的強硬下屬，贏得了八成網友的輿論支持。但她其實是觸碰了職場規則，輸了向上管理策略，還因此丟掉工作，甚至在今后的職場生涯中都無緣再進入那個圈子。”除了避開雷區，張勇最后還給出了上司通吃的兩個小訣竅，那就是同步上司“揚長避短”、了解上司的情緒周期。
1、同步上司“揚長避短”
上司有不同類型，是獨斷專行或優柔寡斷，還是目光長遠或只顧眼前利益？無論哪一類，了解上司的長處及短處，然后迎上司所長、避上司所短，使自己的觀點或意見與上司思維更趨向一致，也更容易被其接受。
2、了解上司的情緒周期
大部分的領導者都會有周期性的情緒，上司情緒高低、好壞往往也有跡可循，周而復始。下屬了解上司這種情緒周期，可以知道在什么時候、什么語境下提出什么意見或溝通什么樣的問題是最有效的。
