80后、90后高離職率困擾企業
專家建議企業針對年輕員工特點調整管理方式
日前，由正略均策調研中心發布的《2012中國薪酬白皮書》中公布的一則數據讓不少企業管理者憂心忡忡。該機構在2011年11月到2012年3月期間，面向中國大陸制造業、高科技、房地產、醫療、金融能源等11個行業的千余家企業進行的調查顯示：80后、90后員工離職率達30%以上，高出平均水平5%。
現象 年輕員工辭職理由五花八門
“許多90后前期都低估了進入行業的辛苦程度，面試時信誓旦旦，結果堅持不了幾個月就甩手不干了。”談起90后的離職話題，一家廣州通訊技術服務公司的人力資源總監簡小姐頗為苦惱。
另據多位企業的資深HR透露，目前80后、90后員工的辭職理由五花八門，甚至讓人啼笑皆非，有食堂伙食太差、失戀、結婚、不想加班或出差、公車地鐵太擠了，甚至宿舍不能上網等都可以成為離職的理由。一名企業高管甚至感慨：“遇到80后、90后，我十幾年的管理經驗要清零了，傳統的管理模式去規范、約束和改造他們實在太難了！”
不只是企業HR們叫苦不迭，80后、90后也有自己的苦惱。“用人單位都是吸血鬼！他們希望自己招進去的都是長得好看、身懷絕技、吃苦耐勞的大學生，但是他們卻不愿意為這樣的人開出相應的價碼。”小張已經在某報社見習了7個月，報社就給2000元的月薪，還遲遲不給轉正，他一氣之下“裸辭”了。而在某事業單位工作的琪琪也因為領導對90后的偏見，不給她表現機會而選擇離職。
分析 領導力直接影響員工流動率
對于高離職率的原因，白皮書分析，80后員工在經歷數年職場生涯后，正面臨成家立業需要，職業規劃也逐漸清晰，企業是否能提供其期望的職業發展通道，將是決定這個群體大部分員工去留的關鍵。而90后員工則往往是由于初入職場，對未來發展的規劃還不成熟，流動性相對較高。
而知名咨詢公司DDI認為，員工的高離職率，問題的根本是企業的領導力與人才管理體系。據悉，該機構對全球1279名員工調查后發現，對領導能力的悲觀看法直接影響著企業的員工流動率。
數據顯示，四成受訪者稱他們以往辭職的主要原因就是領導，更有55%的受訪者稱因為老板的原因而考慮過辭職。調查顯示，超過三成的受訪者認為他們老板的領導力效率極低，還有60%的受訪者稱他們的老板或多或少地傷害了他們的自尊。
支招 用“薪”留住人 用心拴住人
不管責任在誰，但是擺在企業面前的一個顯示的問題是：80后、90后員工的高離職率給企業帶來了不小的影響，譬如昂貴的聘雇成本、公司人才梯隊的斷層、客戶滿意度下滑以及直接對企業經營業績的影響。
國內知名實戰派專家張金洋給出建議：統領80后、90后員工，崗位匹配上要同位、薪酬漲幅上要同步、言語溝通上要同頻等，她強調要以“薪”留人，更要以心管人。
她分析，城市的高生活成本，對職場80后、90后員工會產生“擠出或流動效應”，他們會考慮距離成本而選擇回老家就近就業或創業，或者不斷跳槽尋找更高待遇的可能機會。針對這樣的情況，企業首先要從薪酬優待上去留住他們。與此同時，還要對他們進行“攻心管理”，以80后、90后員工的方式和語言頻率來與他們溝通。
仁脈顧問(中國)總經理任戈則認為，企業應該認清現實，盡快針對80后、90后的員工特點對企業的管理方式、制度體系等作出調整和改變。
而對于80后、90后的員工，任戈也給出忠告：今年的經濟形勢總體來看是不太景氣的，部分企業已經開始透露出壓縮招聘的信號，建議新生代們對待辭職更加謹慎。同時從長遠發展來看，也要認清個人能力與社會需求的差別。“那些越早認清形勢，學會適應社會大環境和企業需求的人，往往就會越早走向成功。”
