第三類新職業是需求量大、但其實技術含量低、收入低。根據求職網站統計，在122個新職業中需求量最大的是2004年第三季度發布的“呼叫服務員”，即電話呼叫中心的客服人員。此外還有“房地產經紀人”。這類新職業面臨相同尷尬：薪酬低，人員缺口一直很大。這與崗位的技術含量低下有關。以客服為例，一般只需數周崗前培訓，月薪在2000元以下。如此崗位顯然不受年輕人青睞，離職率一直保持40%以上。
第四類崗位則是技能要求高、人才難覓的“有市場無人才型”新職業。在122個新職業中，“珠寶設計師”、“景觀設計師”、“會展設計師”等就屬于此類。
之所以出現“有市場沒人才”，主要歸因于人才培養滯后。這些職業既需要較密集的專業知識，又需要豐厚的行業經驗。比如珠寶設計師需求緊缺，其全國平均月薪為6000-8000元，獨立珠寶設計師則沒有上限。而一個珠寶人才至少要5年以上的培養和實踐才能“出師”，但目前可選的人才多數只有兩三年工作經驗，設計能力不能讓人滿意。
六七成“新職業”短期就業前景平庸，大學生選擇“新職業”必須較早啟動實踐，以便摸清市場需求。
目前，從人力資源行業內部來看，60%-70%“新職業”的就業前景表現平庸。在這種情況下，新職業被很多培訓機構所利用，在充滿誘惑的職業描述背后，其實是大告不妙的就業市場，關于這點培訓機構自身也不甚了了。比如2004年第四季度發布的“動畫繪制員”，很多年輕人為未來動畫產業的巨大產值感到興奮，報名動漫產業，但畢業后，他們發現就業機會不多。
大學生是“新職業”的選擇主力，對于這個群體，我們的第一條建議是：選擇“新職業”要謹慎。客觀地說，大部分新職業的前景是美好的，比如動漫繪畫、珠寶設計、營養師，但現在的尷尬是，新職業出臺后配套的培養方式沒跟上，這就導致了“有市場無人才”。
以“人力資源師”為例，幾年前這個職業火了起來，市場上人力資源師培訓課程開出，高校也相繼開設人力資源專業。可是分析他們的培養模式，很多僅是拿來兩三本外國教材翻譯后作為課本；教師本身對人力資源行業缺乏了解；專業課程設置不足，學校在人力資源課程之外填充了管理類課程。
用人單位就發現，此類畢業生專業特點不明確、專業知識深度不夠、且有很強的替代性，即管理類專業畢業生就可以替代之。
對大學生的第二條建議是，如果你鐘情于某新職業，希望有所發展，在入讀相關專業時，必須早些啟動實踐。去市場中實踐是對高校各專業學生的普遍要求，但對“新職業”，這個要求是必須的，因為“新職業”是市場直接催生的。以動漫設計為例，較早啟動實習計劃，才能知曉當下企業采用的軟件類型、推崇的主流元素和概念，這樣的人才學成后就業前景較好。
