“90后”員工特別反感倚老賣老的管理者(2)

　　挑戰(zhàn)三：工作成就感。

　　“90后”愛面子，不愿意落后，不愿意輸給別人，在工作上要得到認可，希望受到尊重。

　　挑戰(zhàn)四：不穩(wěn)定的工作心態(tài)。

　　與“70后”、“80后”朝九晚五、按部就班的工作節(jié)奏相比，他們追求工作的彈性化和靈活隨機的方式。這種不穩(wěn)定的工作心態(tài)不僅會體現(xiàn)在考勤這些細節(jié)上，更會體現(xiàn)在“90后”缺乏長遠的職業(yè)規(guī)劃、希望隨時可以改變工作等方面。有專家就提醒企業(yè)，“90后”頻繁地跳槽將會是企業(yè)面對的一大難題。

　　挑戰(zhàn)五：自我中心。

　　“90后”比較自我，很多東西都從自己的利益出發(fā)，以自我為中心。而在現(xiàn)代企業(yè)里，強調團隊合作，強調整體利益和個人利益的恰當平衡，如何讓“90后”順應職場的現(xiàn)實，對企業(yè)也是一個挑戰(zhàn)。

　　同時，人力資源專家張先生表示，與追隨潮流的“70后”、選擇潮流的“80后”相比，“90后”更傾向于創(chuàng)造潮流。如微博這樣自媒體的崛起就為“90后”提供了展現(xiàn)自我、吸引關注和制造潮流的機遇。但對于喜歡通過網(wǎng)絡展現(xiàn)自我、創(chuàng)造話題吸引關注的“90后”，如何避免給公司帶來諸如信息泄露、形象損壞等問題，是每家公司需要協(xié)調人力資源、營銷等多部門早日應對的問題。

　　穩(wěn)定性：“90后”最需要的品質

　　雖然“90后”有著諸多問題和不足，但是不可阻擋的是，他們正開始成為職場基層員工的生力軍。在部分珠三角企業(yè)仍然招工困難的情況下，企業(yè)在招聘“90后”員工的時候應該講求哪些策略呢？

　　有企業(yè)人力資源部的招聘專員告訴記者，他在招聘工作中特別注意員工的穩(wěn)定性�！昂唵蝸砜矗�就是你能在一個單位干多長時間？如果一個員工在一個單位呆的時間還不夠去了解這個職業(yè)，我會覺得他根本沒有去珍視這個職位，那么他對別的工作也會出現(xiàn)類似的問題�！�

　　另一位多年負責企業(yè)招聘的負責人李先生也認為，企業(yè)招聘時要注意關注“90后”員工是否熱愛這份工作，然后再根據(jù)他們的態(tài)度來決定是否錄用。

　　但北京某企業(yè)人力資源總監(jiān)張女士卻認為，不能帶著有色眼鏡去看“90后”。招聘時人力資源需要了解崗位的基本要求和任職資格，然后根據(jù)參加面試的“90后”的個性和興趣，看他們是否符合這個職位的需求。最關鍵的還是看員工的個性與崗位的匹配度。

　　她告訴記者，她接觸過一個“90后”的小伙子，這個小伙子工作特別認真，自身的悟性又好，總能把工作做得很好。這樣的員工大家都喜歡。

　　記者采訪了相關的招聘專家楊先生，他認為在勞動力主體更新?lián)Q代、企業(yè)講求產業(yè)轉型的新時代，企業(yè)對員工能力考查的核心也要相應升級。以往更加注重考查員工的忠誠度、穩(wěn)定性以及是否吃苦耐勞和服從等，那么，現(xiàn)在更應該考查那些更能體現(xiàn)勞動力價值的方面，譬如靈活性、創(chuàng)新能力和學習能力等素質。

　　人性化管理：“90后”最愛

　　要招到“90后”員工可能并不是件難事，但是如何管理好甚至留住要求高卻又不太穩(wěn)定的“90后”員工，卻是擺在企業(yè)面前的一道難題。

　　有專家認為，與“80后”、“70后”相比，“90后”的員工除了對物質的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要他人的理解和尊重。因而，企業(yè)需要善用這一點，變家長式管理為人性化管理。