股權激勵越來越成為家族企業提升管理創新制度的一個熱點問題，很多風投甚至把是否擁有完善的股權激勵方案，作為對這類企業投資的條件之一。
那么，家族企業如何結合自身發展實際，進行有效的股權激勵，從而實現企業的可持續發展呢？
身股銀股期權是三大法寶
在對企業進行股權激勵之前，我們要先明確幾個概念：身股銀股和期權。
身股
身股源于幾個世紀前的晉商，當時又稱為“頂身股”。大家都熟悉一部熱播的電視連續劇《喬家大院》，劇中就有“身股”這個提法。它是指出資人有條件贈與部分員工的股份。身股擁有一般股份的分紅權，但不具有繼承轉讓和表決權，因此有時也被稱為“分紅股”。
在晉商時代，身股的操作，據記載：“一個小伙計入號，先得當三年學徒，做一些侍侯掌柜之類的粗活，閑暇學習打算盤練毛筆字，而字號光管飯，不給工錢。滿徒后，按月發給薪資，但還頂不上身股。起碼等三個賬期以后，工作勤勤懇懇，沒有出現重大過失，經掌柜向東家推薦，各股東認可，才可以頂身股。”“伙計的身股從一二厘頂起，慢慢逐步增加。每次增加的身股，記入‘萬金賬’，予以確認。能頂到七八厘，就可能被提拔為三掌柜二掌柜，就有大出息了。”因此，當時那一帶有諺語流行說：“坐官的入了閣，不如在茶票莊當了客。”可見當時身股有多大的誘惑力！
身股分紅的發放也比較科學，每逢賬期結算，發放紅利。但是需要提取“花紅”，即損失賠償準備金。像山西票號，會依據純利潤的一定比例分給各分號經理一定數額的“花紅”，此項花紅要積存在號中，并支付一定的利息，等到分號經理出號時才付還。這就不僅可以增強分號經理們的風險意識，一旦出現事故，分號經理也有一定的資金基礎可用以填補損失賠償之需。
身股并非“一勞永逸”，如果頂上身股后發生了重大過失，還可酌情扣除身股，直至開除。
銀股
銀股的概念也源于幾個世紀前的晉商，是指出資者擁有的股權。銀股不僅擁有分紅權，還擁有相應的轉讓繼承和表決權。銀股所有者是公司的掌控方，基本等同于現在工商注冊中的股份。目前，企業銀股通常是以低于實際價值的方式許可員工購買，所以一般都附加嚴格的獲得條件和退出機制，從某種意義上說，就是銀股期權。
期權
期權的概念則源于西方，是一種選擇權利。期權激勵的授予對象主要是公司的高級管理人員，這些員工在公司中的作用是舉足輕重的，他們掌握著公司的日常決策和經營，因此是激勵的重點。另外，技術骨干也可以是激勵的主要對象。
擁有期權的“投資者”可以在規定時期內的任何時候，以事先確定好的價格(協定價格)，向期權的發售方買入或賣出一定數量的“股權商品”而變現；在此期間，不論該“商品”的價格如何變化，期權合約則是對期限協定價格交易數量種類等都做出了約定；在有效期內，買主可以自由選擇行使轉賣權利；如認為不利，則可以放棄這一權利；超過規定期限，合同失效，買主的期權也自動失效。
股權激勵可以這樣操作
身股銀股和期權這三大法寶，在具體實踐中既可以單獨使用，也可以綜合交叉使用，這要根據企業性質盈利模式戰略重點，以及所處的不同發展階段來權變地運作。
對于大多數的家族企業，如果滿足以下幾個條件，可以進行身股的激勵：
1.處于創業期；
2.規模不大，業務模式比較簡單；
3.企業的盈利點主要來源于員工的積極性；
4.相對適用于服務行業，如：餐飲連鎖經營商業貿易等。
案例1：
天津WG集團，是一家從事五金代理和零售的企業，集團有26家門店500人。每個店都說自己人手不夠，但是公司連年虧損，管理落后，效率極低，瀕臨破產的邊緣。這是因為原來的激勵制度使得員工沒有工作積極性，但當推出“442”的身股激勵機制，即以去年的利潤為基數，今年利潤增加的部分40%上繳公司，40%分給店長，20%分給員工，結果兩個月內企業的人數裁掉了100多人，公司利潤卻直線上升。
