首先，做好崗位評估。實踐證明，依照崗位價值定薪是最具說服力的一種定薪方式，而且對崗位進行評估的手段和工具也比較成熟，例如美世法、海氏法等。企業(yè)可以根據自身行業(yè)特點，在現有工具的基礎上，對企業(yè)所有崗位進行重新評估，以做到合理加薪、科學加薪和公平加薪。
其次，科學地設計薪酬結構，讓“加薪”更具有價值。薪酬結構按照最簡單的方式，可以分為固定部分和浮動部分，那么，企業(yè)加薪則可以加在浮動部分中，因為浮動部分需要和績效考核充分掛鉤，員工只有出色地完成績效目標，才能真正獲得企業(yè)的“加薪”。
第三，重視和加強企業(yè)的績效管理。依據上述分析，企業(yè)為了體現加薪的價值，就必須進行績效考核。考核向來都是企業(yè)人力資源管理中最棘手的一項工作，做好了能夠讓企業(yè)更加高效地運轉，而如果管理不當，則無法將員工的力量擰成一股，無法正確引導員工完成企業(yè)的整體目標，而且容易導致員工的逆反心理。因此，借著“加薪潮”，企業(yè)需要正確評估自身的績效管理效果，需要進一步加強績效管理工作。根據漢哲的咨詢經驗，所有績效管理方式中，目標考核的方式最具效果，通過對公司整體目標的層層分解，每個部門到每位員工都背負這企業(yè)整體目標完成的任務，讓績效管理變得簡單而易操作。只要每位員工在績效周期內都能完成期初設置的目標，到了年終，企業(yè)自然而然地就完成了全年的任務目標。如此而言，員工可以獲得企業(yè)對其的加薪，而企業(yè)也能夠創(chuàng)造更多的利潤，兩者緊密聯系，休戚相關。
