團(tuán)隊(duì)管理三大心理學(xué)效應(yīng)

　　在人力資源管理的實(shí)踐中，各級領(lǐng)導(dǎo)或人事管理工作者如果靈活運(yùn)用人事心理效應(yīng)，就能充分調(diào)動(dòng)下屬或人才的積極性，使人盡其才，才盡其能，從而使工作效能達(dá)到最優(yōu)。

　　自覺運(yùn)用羅森塔爾效應(yīng)

　　美國心理學(xué)家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學(xué)生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認(rèn)真地說：“這18名學(xué)生經(jīng)過科學(xué)測定全都是智商型人才。”事過半年，羅氏又來到該校，發(fā)現(xiàn)這18名學(xué)生的確超過一般，長進(jìn)很大，再后來這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。這一效應(yīng)就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。

　　運(yùn)用到人事管理中，就要求領(lǐng)導(dǎo)對下屬要投入感情、希望和特別的誘導(dǎo)，使下屬得以發(fā)揮自身的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。如領(lǐng)導(dǎo)在交辦某一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“你是會(huì)有辦法的”、“我想早點(diǎn)聽到你們成功的消息。”……這樣下屬就會(huì)朝你期待的方向發(fā)展，人才也就在期待之中得以產(chǎn)生。

　　我們通常所說的“說你行，不行也行；說你不行，行也不行。”從某種意義上來說也是有一定道理的。一個(gè)人如果本身能力不是很行，但是經(jīng)過激勵(lì)后，才能得以最大限度的發(fā)揮，不行也就變成了行；反之，則相反。

　　充分運(yùn)用貝爾效應(yīng)

　　英國學(xué)者貝爾天賦極高。有人估計(jì)過他畢業(yè)后若研究晶體和生物化學(xué)，定會(huì)贏得多次諾貝爾獎(jiǎng)。但他卻心甘情愿地走了另一條道路——把一個(gè)個(gè)開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學(xué)高峰，此舉被稱為貝爾效應(yīng)。

　　這一效應(yīng)要求領(lǐng)導(dǎo)者具有伯樂精神、人梯精神、綠地精神，在人才培養(yǎng)中，要以國家和民族的大業(yè)為重，以單位和集體為先，慧眼識(shí)才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強(qiáng)的人，積極為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)。

　　適當(dāng)運(yùn)用鯰魚效應(yīng)

　　挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓其活著抵港，賣價(jià)就會(huì)比死魚高好幾倍。但只有一只漁船能成功地帶活魚回港。該船長嚴(yán)守成功秘密，直到他死后，人們打開他的魚槽，才發(fā)現(xiàn)只不過是多了一條鯰魚。

　　原來當(dāng)鯰魚裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生，就會(huì)四處游動(dòng)，而沙丁魚發(fā)現(xiàn)這一異己分子后，也會(huì)緊張起來，加速游動(dòng)，如此一來，沙丁魚便活著回到港口。這就是所謂的“鯰魚效應(yīng)”。

　　運(yùn)用這一效應(yīng)，通過個(gè)體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，它符合人才管理的運(yùn)行機(jī)制。目前，一些機(jī)關(guān)單位實(shí)行的公開招考和競爭上崗，就是很好的典型。這種方法能夠使人產(chǎn)生危機(jī)感，從而更好地工作。