去年，富士康的勞資關系轟動了全國，12名員工連續跳樓自殺。自殺、跳樓，成了富士康的代名詞。富士康，富士康，不僅富而不康，還讓人好恐慌。
看到這樣的情形，許多民營企業的老板們慌了，都在擔心這種事情會不會出現在自己的企業里。因為很多的企業和富士康的情況差不多，員工也都是80后、90后，加班也是非常多，所以他們怕這樣的事兒出在自己這兒。那么，富士康一連串的發生了這么多的自殺跳樓事件，問題到底出在哪了呢？
其實，想弄明白這個問題并不難，只需要研究一個方面就夠了，那就是制度。的確，在一個企業里，制度很重要，它是為企業發展保駕護航的，一旦制度出了問題，企業必定出問題。所以，富士康出事兒了，根兒就在制度上。這主要體現在兩個方面，一方面是實行嚴格的準軍事化管理制度，一方面是嚴苛的加班制度。
大多數人都知道，富士康的加班是出了名的，所以很多人都說，在富士康工作就意味著加班。當然，這對很多基層的員工來講是不得已的，為什么？因為他們不加班，只能拿相當于最低工資的底薪，八九百元，而如果加班，一個月可以拿到一千六七。這些工資，在像深圳這樣的大都市里是很難生存的，所以他們就會像機器一樣不停地工作。但這樣的工作強度和壓力是那些個80后、90后們承受不了的，所以他們的壓力大，情緒也大，這是其一。
其二，富士康的總裁郭臺銘是軍人出身，所以他的企業也實行嚴格的準軍事化管理。比如，下級必須服從上級，對員工實行嚴格的獎懲機制等等，這些都是非常嚴厲的，有時甚至是苛刻的。而富士康85%以上的員工是80后、90后，這些新生代員工幾乎沒有吃過苦、受過罪，他們很難接受這樣的管理模式。所以，沉重的工作壓力，再加上這種嚴苛的體罰和責罵式管理，很容易成為壓垮一個人的最后的稻草。
那么，遇到這樣的問題怎么解決呢？最簡單的辦法就是讓制度更健康，怎么個健康法？在制度中加入企業文化，用文化調節意識，用意識約束行為。
其實，就是這樣，如果把企業當成一個人的話，那么制度就是一個人的骨骼。試想一下，沒有骨骼，人還是人嗎？肯定不是，但是，只是骨骼的時候，人能動嗎？肯定會出問題的，就算能動起來也是很機械，畢竟它沒有靈魂，也沒有經絡。所以，沒有軟的東西，它就不能運行。這種軟的東西，或者說經絡是什么？是文化，企業文化就是企業的靈魂。因此，當骨骼附上經絡就有了靈魂，動起來也就運轉自如了；企業制度有了企業文化的保障，發展也就穩步向前了。
為什么制度必須要文化化？因為管意識，必須要用文化。就像富士康的加班制度一樣，企業需要不折不扣的執行，所以這里就有一套執行的制度。但如果你只有制度作為“骨骼”，而沒有文化的“經絡”在這里面，那這種執行就會變成一種強制，大家不自愿加班，就會有抵觸的情緒。怎么不被強制？加上文化的經絡，有了一種執行文化，他就會自覺自愿。宗教就是這樣，人們會自覺自愿的頂禮膜拜，為什么？他解決的是意識問題。所以，只解決了行為問題，而不解決意識問題，行為還會出亂。
因此，管行為用制度，管意識用文化。富士康的激勵制度可以激勵人的行為，但卻管不住人的意識。所以，制度執行的本質是意識和文化的問題，制度只能規定什么時候上班，什么時候休息，不準遲到，不準早退，但卻不能規定意識。所以，當制度沒問題，還連連出問題的時候，多半是文化出了問題。
